Der Hebel liegt nicht in Brüssel: Warum in Deutschland der Betriebsrat über Ihren KI-Rollout entscheidet — und die KI-Verordnung vorerst nicht

In fast jedem Unternehmen gibt es den Moment, in dem ein KI-Vorhaben unerwartet stehenbleibt: Werkzeug ausgewählt, Budget bewilligt, Pilotgruppe begeistert — und dann die Frage, ob der Betriebsrat zugestimmt hat. Wer darüber erst hier nachdenkt, hat einen Fehler gemacht, den kein Tempo mehr ausgleicht. Der Reflex, dafür die KI-Verordnung aufzuschlagen, führt in die Irre: Der Teil, auf den es ankäme, gilt noch gar nicht.

Die Norm, an der jeder Rollout hängt, ist von 1972

Der entscheidende Satz steht in § 87 Absatz 1 Nummer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“.

Das klingt nach Kameras und Zeiterfassung, nicht nach einem Chat-Assistenten. Doch das Bundesarbeitsgericht legt das Wort „bestimmt“ seit Jahrzehnten objektiv aus, zuletzt im Beschluss vom 16. Juli 2024 zu einem Headset-System im Einzelhandel: „Zur Überwachung ‚bestimmt‘ sind technische Einrichtungen, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und/oder aufzuzeichnen. Auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.“

Dieser Halbsatz entscheidet in der Praxis fast alles: Es kommt nicht darauf an, ob Sie überwachen wollen, sondern ob das System es könnte. Im Headset-Fall stellte das Gericht zudem klar, dass die Mitbestimmung auch greift, wenn Gespräche „nicht aufgezeichnet oder gespeichert werden“.

Übertragen auf die Werkzeuge, über die 2026 entschieden wird: Copilot, ein ChatGPT-Enterprise-Tenant, ein Claude-Arbeitsbereich oder ein selbst gehosteter Coding-Assistent bringen sämtlich eine Administrationskonsole mit Nutzungsauswertung mit. Damit ist die objektive Eignung gegeben — unabhängig davon, ob jemand je hineinschaut. Für Microsoft Office 365 hatte das Bundesarbeitsgericht das bereits 2022 so entschieden.

Das Urteil, das alle zitieren — und das etwas anderes sagt

Dagegen wird regelmäßig eine Entscheidung ins Feld geführt: der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. Januar 2024, Aktenzeichen 24 BVGa 1/24 — die erste deutsche arbeitsgerichtliche Entscheidung zu generativer KI. In Beraterpräsentationen wird daraus, der Einsatz von ChatGPT sei mitbestimmungsfrei.

Das ist eine Überdehnung, und der Sachverhalt zeigt, warum. Der Arbeitgeber hatte die Nutzung über private, selbst angelegte Accounts im Browser erlaubt: keine Zugänge gestellt, nichts auf Firmensystemen installiert, keine Kosten getragen. Genau daran scheiterte der Antrag. Da das Werkzeug nicht betrieblich bereitgestellt war, blieb als technische Einrichtung nur der Browser — und für den gab es bereits eine Betriebsvereinbarung. Dass der Anbieter Daten aufzeichnet, begründet keinen Überwachungsdruck, der vom Arbeitgeber ausgeht.

Dazu zwei Einschränkungen, die in Zusammenfassungen fast immer fehlen: Es war ein Eilverfahren — BVGa steht für ein Beschlussverfahren im Wege der einstweiligen Verfügung —, entschieden von einer einzelnen Kammer, nicht höchstrichterlich. Das Gericht betonte selbst, es komme maßgeblich auf den Einzelfall an.

Für die Praxis heißt das fast das Gegenteil dessen, was zitiert wird: Der einzige belegte Weg an der Mitbestimmung vorbei besteht darin, den Beschäftigten nichts zur Verfügung zu stellen — keine Lizenz, keinen Tenant, keine Kostenübernahme. Für ein Unternehmen, das KI ernsthaft einsetzen will, ist das keine Option: Es ist zugleich die Variante ohne Auftragsverarbeitungsvertrag und ohne jede Kontrolle darüber, was in die Prompts wandert.

Der Teil, auf den Sie sich nicht verlassen können

Nun zur KI-Verordnung, und hier liegt der Befund, der die meisten überraschen dürfte. Artikel 26 Absatz 7 enthält genau die Pflicht, die man erwartet: „Vor der Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz informieren Betreiber, die Arbeitgeber sind, die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer darüber, dass sie der Verwendung des Hochrisiko-KI-Systems unterliegen werden.“ KI im Personalwesen — Bewerbervorauswahl, Aufgabenzuweisung, Leistungsbewertung — steht als Hochrisikobereich in Anhang III Nummer 4.

Diese Pflicht sollte ursprünglich ab dem 2. August 2026 gelten. Sie gilt nicht. Mit der Verordnung (EU) 2026/1744, dem sogenannten Digital Omnibus on AI vom 24. Juli 2026, wurde Artikel 113 der KI-Verordnung geändert. Der neue operative Wortlaut lautet: „Kapitel III Abschnitte 1, 2 und 3, mit Ausnahme von Artikel 6 Absatz 5, gelten ab dem: i) 2. Dezember 2027 in Bezug auf KI-Systeme, die gemäß Artikel 6 Absatz 2 und Anhang III als hochriskant eingestuft sind“. Artikel 26 steht in Kapitel III Abschnitt 3. Für Beschäftigungssysteme verschiebt sich die Informationspflicht damit auf Dezember 2027 — mehr als ein Jahr hin.

Wer seine KI-Governance auf den Satz gebaut hat, die KI-Verordnung verpflichte zur Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung, hat sich um über ein Jahr vertan. Heute gilt deutlich weniger: Artikel 4 zur KI-Kompetenz und das Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz nach Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f, beide seit dem 2. Februar 2025. Artikel 4 verlangt Maßnahmen, damit das Personal „über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügt“ — eine Bemühens-, keine Ergebnispflicht. Die deutsche Aufsicht steht seit dem 29. Juli 2026: Das KI-MIG macht die Bundesnetzagentur zur Marktüberwachungsbehörde.

Die Schlussfolgerung ist unbequem für alle, die auf Brüssel gewartet haben: In Deutschland ist derzeit nicht die KI-Verordnung der Hebel, sondern ein Gesetz aus dem Jahr 1972.

Was seit 2021 sonst noch im Gesetz steht

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat 2021 drei Stellen ergänzt, die in Rollout-Plänen selten auftauchen und jede für sich Arbeit auslösen.

§ 90 Absatz 1 Nummer 3 verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über die Planung „von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Das ist eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht in der Planungsphase — also bevor die Auswahl feststeht, nicht danach.

§ 95 Absatz 2a stellt klar, dass die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien auch dann gilt, „wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt“. Wer KI in Einstellung, Versetzung oder Kündigung einbindet, ist damit unmittelbar betroffen.

Am folgenreichsten ist § 80 Absatz 3 Satz 2: „Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich.“ Der übliche Streit darüber, ob der Betriebsrat überhaupt einen Gutachter braucht, ist damit erledigt; verhandelt werden nur noch Person und Konditionen — auf Kosten des Arbeitgebers. Ein Posten, der in kaum einem Business Case auftaucht.

Wie weit die Praxis wirklich ist

Das Weizenbaum-Institut befragt seit 2024 in zwei Wellen Betriebe und Betriebsräte. Die Zahlen sind ernüchternd und ermutigend zugleich — und sie sind absolute Zahlen, keine Quoten, was ihre Größenordnung ehrlicher macht. In der Befragung 2024 berichteten vier Betriebe eine spezialisierte KI-Betriebsvereinbarung. In der Befragung 2025 waren es 31. Im Panel derselben Betriebe, die in beiden Wellen befragt wurden, stieg die Zahl von zwei auf zwölf. Die Autoren weisen den Unterschied als statistisch signifikant aus.

Gleichzeitig nutzten 2025 rund 62 Prozent der befragten Betriebe KI im Regelbetrieb. Wer jetzt verhandelt, ist also nicht spät dran, sondern im vorderen Feld.

Welche Regelungen sich bewährt haben, lässt sich an dokumentierten Beispielen ablesen. Bei IBM ordnet der Konzernbetriebsrat jedes System anhand eines Fragenkatalogs einer von fünf Risikokategorien zu: Kategorie 1 und 2 werden nur begutachtet und im Intranet dokumentiert, Kategorie 3 und 4 per Protokollnotiz oder ausführlicher Vereinbarung geregelt — und Kategorie 5, „Systeme, die über personelle Einzelmaßnahmen entscheiden“, dürfen überhaupt nicht eingeführt werden. Genau um diese fünfte Stufe wurde am längsten gestritten, weil sie praktisch ein Verbot ist. Siemens arbeitet mit „AI-Cards“, kurzen Steckbriefen pro Anwendung, die Zweck, Datengrundlage und den Umgang mit Leistungskontrolle offenlegen und das abstrakte Thema überhaupt erst verhandelbar machen.

Bremst das die Einführung?

Die Arbeitgeberseite sagt ja. Die BDA fordert, bestehende Mitbestimmungsrechte auf den Prüfstand zu stellen, und verlangt eine einseitige Regelungsbefugnis für Eilfälle.

Belastbare Zahlen dazu, wie lange Mitbestimmungsverfahren einen KI-Rollout verzögern, gibt es allerdings nicht — und das ist ein Ergebnis, kein Rechercheversäumnis. Die kursierenden Angaben von „vier bis acht Wochen“ oder „drei bis neun Monaten“ stammen durchweg aus Beratungsblogs ohne Datengrundlage. Einigungsstellenverfahren sind nicht öffentlich; auch ein namentlich belegter Fall, in dem ein Betriebsrat einen KI-Rollout gestoppt hätte, ließ sich nicht verifizieren.

Was es gibt, weist in die andere Richtung. Das Weizenbaum-Papier berichtet: Wo Betriebsräte eingebunden sind, wird häufiger von höherer Akzeptanz und seltener von Arbeitsverdichtung berichtet. Zugleich beschreibt etwa die Hälfte der befragten Betriebe die Praxis als konflikthaft — die Zusammenarbeit gelingt keineswegs von selbst.

Was daraus folgt

Drei Dinge, die sich aus der geprüften Rechtslage unmittelbar ergeben.

Erstens: Behandeln Sie die Beteiligung des Betriebsrats als Teil der Auswahl-, nicht der Einführungsphase. § 90 verlangt die Unterrichtung bei der Planung. Wer erst nach Vertragsunterzeichnung kommt, verhandelt dort, wo jede Änderung teuer ist — und liefert das Argument, man sei vor vollendete Tatsachen gestellt worden.

Zweitens: Rechnen Sie den Sachverständigen ein. Bei KI ist seine Erforderlichkeit gesetzlich vermutet, die Kosten trägt der Arbeitgeber — kein Streitpunkt mehr, sondern eine Budgetposition.

Drittens: Verlassen Sie sich für den Zeitplan nicht auf die KI-Verordnung. Der Teil, der Arbeitnehmervertretungen einbezieht, greift für Beschäftigungssysteme erst im Dezember 2027. Bis dahin — und danach ohnehin — entscheidet § 87 Absatz 1 Nummer 6, und die Messlatte dort ist nicht Ihre Absicht, sondern die technische Möglichkeit.

Die Frage an das eigene Vorhaben lautet deshalb nicht, ob Sie Ihre Beschäftigten überwachen wollen, sondern ob Sie erklären könnten, warum es technisch ausgeschlossen ist. Wer das nicht kann, braucht eine Betriebsvereinbarung — besser vor dem Rollout als während der Eskalation.